המוטיבציה היא הדרך היחידה לעודד עובד בודד לפעול להשגת מטרות הארגון. הקרבה עצמית הקנאים בעולם הם מעטים מדי, שכן יש כמה ואלה יכולים להחזיק את העסק שלהם. כל מה שנותר לארגונים הוא להמציא תנועות מוטיבציה ערמומיות, וכתוצאה מכך האדם העצלן ירצה לעבוד.
מוטיבציה כפונקציה של ניהול יש מבנה כפול. מצד אחד, ההתנהגות האנושית בסביבת העבודה נקבעת מראש על ידי מספר גורמים חיצוניים. מצד שני, גורמים פנימיים יש כוח הרבה יותר על האישיות. גורמים חיצוניים של מוטיבציה הם עבודה עם תמריצים.
Stimulus הוא הנפוץ ביותר "מנוף" במוטיבציה כפונקציה של ניהול כוח אדם. תמריצים הם חיצוניים, קל לניהול, קל ללמוד ולהשתמש לטובת השגשוג של החברה שלך.
המניעים הם גורמים פנימיים. הם אינדיווידואליסטים, וגרוע מכל, הם סודיים. המניעים תלויים דחפים, כוננים, צרכים, אופי של אדם. לעתים קרובות, מפגין את עצמם, הם מאוד להפתיע את המנהיגות.
על מנת שמניעים יפעלו כפונקציה של תהליך הניהול במסגרת המוטיבציה, המנהיג חייב להיות פסיכולוג או פשוט מומחה באנשים. כדי לנהל את המניעים שאתה צריך לראות אנשים דרך ודרך.
סוגים שונים של מוטיבציה
המוטיבציה האופיינית ביותר היא "גזר עם שוט". למרבה הצער, רוב האנשים חולמים על בוס סמכותי. אז אתה יכול לבטל את המנוי מכל אחריות, מרגיש רק את המבצעת של הרצון העליון.
מוטיבציה סמכותית, כפונקציה של ניהול ארגון, מניחה את נוכחותם של עובדים אשר בתחילה לא אוהבים עבודה ומנסים להימנע מכל עבודה. על בסיס זה, העובדים חייבים להיות כפוי, מאוים בעונש, ומבוקר. מאחר שהעובד הממוצע רוצה להיות בשליטה, המוטיבציה שלו היא הרצון לביטחון וחוסר אחריות.
חידושים בתחום המוטיבציה "גזר ומקל" הופקו במאה העשרים. מנהלים מרחיקי ראות הבינו כי עוד אנשים עושים עבודה על סף בין רעב ורווחים
הצד השני של המטבע הוא מוטיבציה דמוקרטית, כפונקציה העיקרית של הניהול. במקרה זה, עבור העובד מצב העבודה הוא טבעי. ההנהלה מבוססת על נטייתם של אנשים לשליטה עצמית, משום שהקולקטיב משרת את המטרות שאליהן הוא מבוצע.
עובדים אלה שואפים לאחריות, יש להם כושר המצאה וחשיבה יצירתית .
שיטה זו של ניהול מניע צוותים יצירתיים, שבו הבוס הסמכותי יכול להרוס את ניצוצות עדין של נשמות יצירתיים.