הערכת פעילויות הצוות

לעתים קרובות חברות לא יכול להבין את הסיבות למחזור גבוה של העובדים - השכר אינם נמוכים מהממוצע ברמה באזור, העובדים שמרכיבים את עמוד השדרה של המשרד הם מומחים טובים שקל לעבוד איתם, אבל עדיין הצוות עוזב. מה קרה? לעתים קרובות הסיבה נעוצה במערכת לא יעילה של הערכת פעילות העבודה של כוח אדם, הקיים בארגון או היעדרותו המוחלטת. בואו נסתכל על הקריטריונים העיקריים ושיטות המשמשים לקבוע את האפקטיביות של העובדים.


קריטריונים להערכת פעילות הראש והצוות

כדי להשיג מידע אמין, יש צורך לקבוע במדויק את האינדיקטורים שבאמצעותם את הביצועים של כוח האדם יוערכו, כלומר, קריטריונים הערכה ברורה נדרשים.

אינדיקטורים אלה יכולים לאפיין את הרגעים זהים עבור כל עובדי הארגון, והוא יכול להיות ספציפי עבור פוסט מסוים. זה הגיוני למדי כי הקריטריונים להערכת הביצועים של מנהל צריך להיות שונה מן הדרישות של עובד רגיל. לכן, רשימת הקריטריונים אינה יכולה להיות אוניברסלית, וניתן לבודד רק את קבוצות האינדיקטורים שצריכים להיות קיימים במידת מה במערכת הערכת העובדים.

  1. מקצועי. זה כולל כישורים מקצועיים, ניסיון, הכישורים של העובד.
  2. עסקים. אלה הן תכונות כגון ארגון, אחריות, יוזמה.
  3. מוסרית ופסיכולוגית. זה כולל כנות, יכולת הערכה עצמית, צדק, יציבות פסיכולוגית.
  4. ספציפי. קבוצה זו כוללת אינדיקטורים המאפיינים את האישיות, מצב הבריאות, הסמכות של הצוות.

שיטות להערכת ביצועי העובדים

שיטות ההערכה הבאות מוחלות על שיטות בודדות:

  1. שאלונים.
  2. אומדנים לבחירה נתונה.
  3. קשקשים של הגדרות התנהגותיות.
  4. שיטות תיאוריות של הערכה.
  5. הערכות לגבי המצב המכריע.
  6. ניטור קשקשים התנהגות.

שיטות הערכה קבוצתיות מאפשרות הערכה השוואתית של העובדים.

  1. השוואה בין זוגות.
  2. שיטת הסיווג. על האדם המעריך לסדר את כל העובדים מהטובים ביותר לגרוע ביותר עבור קריטריון אחד.
  3. מקדם ההשתתפות בעבודה (KTU), חולק ב 80 שנים של המאה הקודמת. ערך KTU הבסיס הוא אחד.