לאחר ראיון מוצלח, אדם מגיע למשרד חדש, מלא רצון לעבוד כדי לרצות את ניהול התוצאות. כמה זמן תישאר רוח זו לעבודה אפקטיבית? תלוי ביכולת של מנהלי צוות למצוא דרך להגביר באופן אופטימלי את המוטיבציה של כל עובד.
מדוע נושא ההשפעה על העובדים בכלל? במבט ראשון, נראה כי בעניין המוטיבציה של העובד, הכל פשוט: אדם עובד עבור משכורת, כלומר, שכר גבוה יותר, כך טוב יותר את העבודה. זה לא ככה. עם הזמן, עובדים נוטים להפחית את ההתלהבות שלהם, למרות השכר נשאר אותו הדבר. מטרתו של מנהל משאבי אנוש היא להשתמש בידע על הפסיכולוגיה האנושית כדי לתמוך בצוות המסירות, במרדף אחר הצלחה והתקדמות.
סוגי ושיטות המוטיבציה של העובד
אין גלולה אוניברסלית שתתאים לכל ארגון ולכל צוות. המדע של ניהול משאבי אנוש צבר ארסנל גדול של קרנות מסוגל להגביר את הרצון של העובדים לעבוד יותר איכותי. והיום זה עניין של שילוב כספים אלה עם תנאים ספציפיים. עיסוק מראה כי מערכת המניע עובדים בארגון חייב להיות מורכב: בו זמנית לשלב גם מוטיבציה אישית וקולקטיבית. בנוסף, הוא חייב להכיל גם מרכיבים מוחשיים ולא מוחשיים.
מוטיבציה חומרית של העובדים בארגון:
1. שיטות ישירות:
- פרמיה;
- קנסות.
שיטות אלה הן היעילות ביותר בתחילת הקריירה עובד. יש לציין כי הקנסות לא צריכים להיות קשורים לשכר. גם הפרמיה וגם הקנס הם סכום נוסף של כסף, שניתן לתת במלואו, או אולי "לא מספיק".
2. שיטות עקיפות:
- דיור שירות;
- חבילה חברתית;
- מזון.
אין ספק, שיטות אלה הם היעילים ביותר, כי הם משפיעים על היכולת של אדם לממש את הרצונות שלהם. אבל יש מקרים שבהם עובד בכנות רוצה לקבל יותר, אבל הוא לא מקבל לכוון לתוך עבודה יצרנית. עבור מקרים כאלה, ישנם אמצעים אחרים בארסנל של קציני כוח אדם.
שיטות לא חומריות של מוטיבציה לעובדים:
1. יחיד:
- תרשים אישי - לדוגמה, לאם של ילדים קטנים;
- העצמה - אדם מרגיש את הסיכוי של צמיחה;
- שיפור תנאי העבודה - ערך העבודה בארגון זה בעיני העובד יגדל;
- אימון - לא מרפה את הרצון לגדול באופן מקצועי;
- הכרה - קריינות והדגמה של עובד הכשרון.
2. קולקטיבית:
- הדרכות ארגוניות - לסייע בפיתוח עבודת צוות;
- חגים - להרגיש משפחה אחת, להתאחד;
- מובנת לכל המטרות של כל אחד - כל מחלקה ועובד רוצה להיות בטוח שהוא עושה חלק חשוב של העבודה עבור התוצאה הכוללת;
- מודעות (מעורבות) - תחושת מעורבות בתוכניות ובמצב העניינים בחברה;
- שקיפות - צורה נגישה של ניהול ואינטראקציה;
- הכרת תודה והכרה - הקצאת היתרונות של קבוצת עובדים.
במבט ראשון, שיטות בלתי מוחשיות נראה חסר חשיבות לעומת אלה חומריים. זה לא כך, כי הם מאפשרים כמעט מדי יום, לא רק על יום התשלום, כדי למלא עובדים עם תחושה של חשיבות משלהם, חשיבות
היינו משוכנעים כי בארסנל של מנהלי משאבי אנוש מודרניים יש דרכים להניע עובדים לכל אירוע. אבל איך לקבוע את המוטיבציה של עובדים חדשים? יש בדיקות עבור זה. מועמד לריקנות מתבקש לענות על מספר שאלות. העובד של מחלקת כוח אדם קיבץ את התשובות שהושגו על פי קריטריונים מסוימים - סמנים של חמש קבוצות. אלו הן הקבוצות: גמול, הכרת תודה, תהליך, הישג, רעיון. לפיכך, הקבוצה השלטת וייבחרו אמצעים להגברת המוטיבציה של העובדים.